[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Celem pracownika jest zdobycie wysokiej pozycji i prestiżu.Tu pojawia się orientacja na awans a podstawa tej kariery to umiejętności menedżerskie.llKariera specjalisty- polega na rozwoju kwalifikacji, które pracownik lubi lub jest w nich szczególnie uzdolniony.Pracownik chce być świetnym specjalistą.Tacy ludzie nie są zainteresowani stanowiskami kierowniczymi.Tu orientacja na wykorzystywanie stale pogłębianych umiejętności.llKariera oparta na przedsiębiorczości- dla ludzi z inicjatywą.Tacy pracownicy muszą mieć swobodę działania, jak im się tego nie da to zmieniają instytucję.Tacy ludzie muszą mieć też swobodę w czasie pracy.llKariera oparta na autonomii, niezależności- dotyczy jednostek o rozbudowanym poczuciu osobistej odpowiedzialności za to co robią.Takie osoby nie są zainteresowane stanowiskami kierowniczymi, źle się też czują jako podwładni.Najlepiej dla nich być samodzielnym, niezależnym.llKariera rozumiana jako dążenie do stabilizacji zawodowej- orientacja na bezpieczeństwo pracy i umacnianie własnej pozycji w organizacji.Głównym motorem takich ludzi jest więc więź emocjonalna z firmą.Pracownicy tacy są bardzo lojalni, ich celem jest utrzymanie kwalifikacji zawodowych na stałym poziomie.lZmienny przebieg kariery i ich wpływ na org.ze względu na wiekRys.Etapy kariery a wydajność pracyetapy karierywysokieprzygotowawczy wczesny środkowy późny schyłkowyI II III IV Vwydajnościniskie25 35 50 60 lataI-przygotowawczy, pracownicy do 25 lat, zdobywają doświadczenie i wstępne założenia, snują wyobrażenia co do karieryII-badanie, odkrywanie, poszukiwanie własnego miejsca, ostateczna ocena co do kariery, ten okres kończy wiek 35 latIII- kłopotliwy okres bo możliwość przenoszenia na inne stanowiska zaczyna się kurczyć, tu raczej chodzi o obronę dotychczasowych stanowisk.Ograniczają się możliwości szybkiego uczenia.Efekt pracownika zależy tu od motywacji (jeżeli zaakceptuje swój wiek i zechce korzystać z doświadczenia i przekazywać inf.to jego efekty nadal rosnące, pracownik nie może się frustrować)IV- stagnacja, okres żniw, odcina się tu kupony czegoś co się osiągnęło.Nie nabywa się tu nowych umiejętności.Pracownika wykorzystuje się w celu przekazywania doświadczenia młodym.V- wycofanie się z działalności zawodowej lub mniejszy zakres uprawnieńFirmy, które planują kariery opracowują ścieżki awansu ( kariery)stażysta referent↓ ↓referent.↓samodzielny referent.↓specjalista.↓rezerwa kadrowa.↓kierownik kom.org.↓rezerwa kadrowa.↓ ↓główny specjalista dyrektor finansowyI rodzaj II rodzajlepszy bo powiązany z ścieżki sztywne ( raczej tylkoefektami pracy w górę )Współcześnie proponuje się elastyczne ścieżki kariery.Dotyczy to również przesuwania na stanowiska poziome, a nawet i dolne, to jednak nie świadczy o degradacji ale jest właśnie elastyczną ścieżką kariery.KOSZTY PRACY-ogół nakładów związanych z zatrudnieniem pracowników-nie bada się ich i nie ujmuje pod tą nazwą w księgowości-treść wybiega poza przepisywane treści - nie jest to dokładnie koszt w znaczeniu ekonom.-jest to kategoria ekonom.wyrażająca sumę płac i pozapłacowych kosztów związanych z pozyskiwaniem, utrzymywaniem, doskonaleniem i wykorzystywaniem zasobów pracy występujących rach.kosztów i wyników przeds.K.p.obciążają podmiot zatrudniony - adresatem i konsumentem są pracownicy firmy.Koszty te analizujemy zwykle w wymiarze mikro, ale możny teś mówić o społecznym koszcie pracy - ogóle nakładów na wytworzenie i reprodukcję kapitału ludzkiego społ.KP obejmują różnorakie składniki i pojawia się wiele klasyfikacji:I.1.płacowe 2.pozapłacoweII.Rodzajowolpłace obciążające koszty działalności przeds.llskładki na ubezpieczenia społllobowiązkowa składka na fundusz pracyllskładka na fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczychllodpis podst.na fundusz świadczeń socjalnychllkoszty kształcenia i doskonalenia kadrllkoszty bezp i higieny pracy i świadczeń zdrowotnychllkoszty dojazdu, dowozu i zakwaterowaniallkoszty zakł administracji personalnejllnagrody z zyskullodpis uzupełniający na fund świadcz socj z wygospodarowanego zyskulad 1 płace - 60% sumy kosztów (w krajach rozwiniętych nawet 40%)ad 2 ub społ - ostatnio zmiany od 1 I 1999 - było 45% jest 17,87 (pracodawca) i 18,71% (pracownik), ale nastąpiło jednocześnie ubruttowienie i kwotowo na jedno wychodziad 3 fund pracy - 3% środków (2,45 po ubruttowieniu)ad 4 gwar fund św prac - maleje jego udział do 0,15%ad 5 zakł fund św socj - 37,5% przeciętnego wynagr w gosp za rok ubiegłyad 6 kształcenie - każdy ponosi tyle ile chcead 7 BHP - specyficzne dla różnych firm, zależy od branżyzdrowotne - na badania lekarskie i profilaktykęad 8 dojazd - najczęściej ryczałtyt samochodoweIII 1.materialne 2.niematerialneIV 1.stałe 2.zmienne (uzależnione od wielkości zatrudnienia)V 1.koszty pozyskiwania potencjału ludzkiego2.koszty utrzymania potencjału ludzkiego3.koszty wykorzystania potencjału ludzkiegoVI 1.ponoszona na aktualne zatrudnienie2.ponoszone na byłych pracownikóww3.ponoszone na pozyskanie nowychVII 1.dochdowe dla pracownika2.niedochodowe dla pracownikaCZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE POZIOM KOSZTÓW PRACY1.zewnętrzne -związane z otoczeniem i uregulowaniami prawnymi -przejaw realizowania funkcji społecznej*płaca minimalna*sytuacja na rynku pracy*warunki płacowe na rynku*przepisy dot.ubezp.społ i stawki na nie*odpisy na Fundusz Pracy2.wewnętrzne*charakter działalności firmy*produkcja i jej rodzaj*poziom techniki i technologii*kwalifikacje*intensywność pracy*TUP*organizacja pracyKOSZTY PRACY JAKO INFORMACJA W ZARZĄDZANIU PRZEDS.Jest to ważna kategoria ekonom, bo:1.w warunkach gosp rynkowej jest niezbędna do RACHUNKU EKONOM (może dotyczyć wyboru optymalnej kombinacji majątku i zatr, wwybour typu postępu techn, substytucji pracy żywej uprzedmiotowioną)2.decyduje o konkurencyjności firmy i wpływa na zainteresowanie inwestorów (w PL wcześniej nie badano - dopiero z wprowadzeniem Europejskiej Klasyfikacji Działalności EKD przez GUS)3 [ Pobierz całość w formacie PDF ]