[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Bardzo dużą rolę odgrywa tu też samoocena.Gwarantem skuteczności i obiektywizmu w tej metodzie jest właściwy dobór zespołu oceniającego oraz dostarczanie ocenianemu informacji na temat jego mocnych i słabych stron oraz wskazanie na tej podstawie dróg dalszego rozwoju i sposobów wyeliminowania niedociągnięć,llportfolio personalne - to ocena podsumowująca wyniki pracy, grupuje się tu pracowników ze względu na osiągane wyniki i możliwości rozwojowe.lW stosunku do pracowników dłużej pracujących stosuje się kalendarz rozmów, który jest stały i wiąże się z planami rocznymi.Podstawą takich rozmów jest arkusz ocen; jest on identyczny dla wszystkich i wypełniany podczas rozmowy.Podzielono go na grupy tematyczne:losiągnięcie wyznaczonych celów - realizacja.llzachowanie pracownika.llzdefiniowanie celów i zadań na przyszłość.llrozwój zawodowy i dalsze kształcenie.llocena samopoczucia w pracy oraz w relacjach z bezpośrednim przełożonym.lCzęść pierwsza kwestionariusza wypełniana jest przez pracownika a następnie przełożony wyraża opinię co do prezentowanej treści.W części drugiej wypowiada się kierownik; ocenia te cechy, które mają istotny wpływ na realizację wyznaczonych przez niego celów.Kolejno omawiane są przyszłe zadania i cele pracownika.Zapadają decyzje o przyszłych zadaniach jak i może w przyszłości o rozszerzeniu kompetencji.Z badań organizacji gospodarczych w Polsce wynika, że w większości z nich nie przywiązują one większej wagi co do oceny pracownika.Nie jest to wg nich narzędzie motywujące podwładnego.Efektem przeprowadzonych ocen są wyniki, które lokują pracowników do czterech różnych grup:lpracownicy solidnillpracownicy mało przydatnillpracownicy najlepsillpracownicy problematycznilPodział ten pozwala na podjęcie określonej strategii personalnej w stosunku do poszczególnych pracowników np.inwestowania w rozwój, stabilizacji czy zwolnienia.Stosowanie systemu ocen ma związek z realizowaną strategią.Bardziej zainteresowane są tu firmy mające najlepszą pozycję na rynku (strategia rozwoju), ale także podmioty realizujące strategię defensywną przyznającą, że ocena pomaga im obiektywniej rozwiązać problem redukcji pracowników.Mało zrozumiały jest jednak fakt rzadkiego przeprowadzania oceny, gdyż jej atrakcyjność nie może służyć prowadzeniu polityki personalnej.Sporadycznie ocenę pracowniczą stosuje 33,3% firm realizujących strategię rozwoju, 36,4% realizujących strategię obrony pozycji i 40% realizujących strategię redukcji kosztów (rys.2).Rys.2.Strategia firmy a sposób przeprowadzania oceny pracowniczej.Źródło: Opracowanie własne na podstawie Zdzisławy Janowskiej „Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, W-wa 2002r., s.124.Ocena spełnia swoje zadania, kiedy przynosi określone rezultaty.Badania wykazały, że bez względu na rodzaj strategii sporządzana ocena wpływa na system wynagradzania i uczestnictwo w szkoleniu, a także na politykę przesunięć i zwolnień pracowniczych.Takie zjawisko jest widoczne głównie w sytuacji systematycznego oceniania pracowników (rys.3).Rys.3.Systematyczna ocena pracownika a rezultaty w pracyŹródło: Opracowanie własne na podstawie Zdzisławy Janowskiej „Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, W-wa 2002r., s.125.LiteraturalJanowska Elżbieta: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2002.llKasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, „Ubezpieczenia w rolnictwie”, Warszawa 2001.llWawrzyniak B.: „Decyzje kierownicze w teorii i praktyce zarządzania”, PWE, Warszawa 1980.lJanowska Z.: Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2002, s.116Janowska Z.: Zarządzanie., s.118Janowska Z.: Zarządzanie., s.119Janowska Z.: Zarządzanie., s.123PLANOWANIE KARIERPLANOWANIE ZATRUDNIENIARESTRUKTURYZACJAWYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓWOGRANICZANIE ZATRUDNIENIAROZWÓJ, SZKOLENIE, DOSKONALENIEMONITOROWANIE WYNIKÓW PRACYDOBÓR PRACOWNIKÓWOCENIANIElll [ Pobierz całość w formacie PDF ]